顾问Ⓜ

所属分类：管理理论

顾问名词解释：组织中有着丰富知识和经验的,并且愿意帮助年轻员工规划职业及其进步的个体。并不一定是与员工有着工作关系的人。表现为两种类型的行为角色名词解释：一是提供帮助员工职业进步的指导和支持,以及提供挑战性的机会;二是提供个人友谊、咨询、接...

关键绩效指标Ⓜ

所属分类：管理理论

关键绩效指标名词解释：从对象(个人、业务单元、部门或组织)的关键成果领域中提取出来的主要工作目标。代表了工作的重点和花费时间最多的工作内容,是用以衡量绩效的重要指标。具有数量少、对工作重点有指导作用等特点。

平衡记分卡Ⓜ

所属分类：管理理论

平衡记分卡名词解释：战略绩效管理的工具之一。针对企业传统的只重视财务业绩的局限性,通过财务目标、市场和客户目标、流程管理目标和员工发展目标四方面的全面的目标体系设计,并将具体指标层层分解直至岗位或个人。以此目标体系维护各方利益,从而达到结果...

SMART原则Ⓜ

所属分类：管理理论

SMART原则名词解释：确定绩效标准的原则。对于每个绩效指标要确定标准需遵循具体的(specific)、可衡量的(measurable)、可达到的(attainable)、结果导向的(result-oriented)、有时限的(time-b...

绩效指标Ⓜ

所属分类：管理理论

绩效指标名词解释：用以评判对象(个人、业务单元、部门或组织)业绩好坏的因素。绩效评估工作的关键要素。以行为指标和结果指标体现。行为指标是指员工在工作岗位上的行为表现;结果指标是指通过员工的工作所带来的工作和组织的某些变化。

主观测量Ⓜ

所属分类：管理理论

主观测量名词解释：评价者对被评价者的绩效进行主观判断,而给予相应结果的方法。绩效评价的主要方法之一。常用的方法有比较程序和绝对指标。比较程序包括排序法、两两比较法、等级分配法;绝对指标的确定方法包括量表评定法、关键事件法、行为评定量表、行为...

360°评价Ⓜ

所属分类：管理理论

360°评价名词解释：被评估者接受来自各方面,包括自己、上司、下属、顾客、同事等多方面的评估,最终的绩效结果是对这些不同来源的评价结果进行加权得到的评价方法。优点是将自我评价与他人评价的结果进行比较,有利于被评价者更好地认识自我;评价匿名进...

等级分配法Ⓜ

所属分类：管理理论

等级分配法名词解释：主观测量中运用比较程序的方法之一。按事先拟订的评估项目、等级标准及其分配比例,把员工的绩效划分到相应的等级中去。常适用于员工人数相对较多的情况。

行为观察量表Ⓜ

所属分类：管理理论

行为观察量表名词解释：主观测量中运用绝对标准的方法之一。评价者根据与工作相关的关键性行为绩效实例,按照一定的评价标准对下属的工作绩效进行评价;并且列举制定帮助下属达到并超过标准工作绩效的绩效改善计划。主要目的在于帮助以行为表现为主的工作的绩...

行为评定量表Ⓜ

所属分类：管理理论

行为评定量表名词解释：主观测量中运用绝对标准的方法之一。针对每一特定岗位设计的量表,一般包括5—10个等级,每一个等级代表了此项工作的一个重要表现,即关键事件。在行为等级中得分越高,则表示员工表现越优秀。其目的在于将优良绩效或劣等绩效的叙述...

量表评定法Ⓜ

所属分类：管理理论

量表评定法名词解释：主观测量中运用绝对标准的方法之一。事先拟定好针对每一位员工或岗位的一系列评价要素,再根据员工在这些要素上的表现确定相应等级,并将所有要素等级加总得到最终工作绩效评估结果。操作简单易行,是运用最普遍的绩效评价技术之一。

评估面谈Ⓜ

所属分类：管理理论

评估面谈名词解释：在组织绩效评估结束后,员工和其上司之间的正式面谈。内容包括对工作绩效评价结果的认同、对未来工作计划和职业发展所需资源的交流和支持。是绩效管理的环节之一。依据谈话内容的侧重点不同,分为告知性面谈、交流性面谈和问题解决型面谈。

趋中性错误Ⓜ

所属分类：管理理论

趋中性错误名词解释：在确定评定等级时,评估人员避开较高和较低等级,而趋向于选择中间等级的现象。这种过于集中的评价结果导致评价效度降低,影响组织作出晋升、工资调整等决策的准确性。可以采用等级评价法避免此种错误的发生。

报酬系统Ⓜ

所属分类：管理理论

报酬系统名词解释：给予员工的所有直接或间接的、以金钱或非金钱形式表现的、来自雇主的报酬的组织整套系统。由薪酬和非薪酬组成。其中薪酬包括基本工资、激励性薪酬(即期激励和长期激励)和福利;非薪酬包括成长机会、环境(物理环境和心理环境)和荣誉等精...