（）是组织为了实现目标而制定的有关人力资源的获取、开发、保持和利用的政策规定，它是组织运行的物质载体，市组织人力资源管理具体操作的规范体系，是达到组织战略目标，实现组织人力、物力、财力资源有效配置的最佳方式。

（）是衡量企业人力资源实力的一个具有说服力的指标。一般情况下，对现有人员的业务能力分析、人际关系能力分析、决策能力分析、执行能力分析等更能反映人力资源的现实性和发展性。

（）梳理工作是人力资源分析诊断评估的基础工作

员工的（）一方面关系着企业发展过程中员工的新老更替，另一方面不同年龄段的员工对不同的职位有不同的优势。

由于管理跨度的大小与管理层次的多少呈（），这就要求在确定企业人力资源层次时，必须考虑到有效管理跨度的制约。

企业员工结构可以分为（）等。

有效的管理跨度不是一个固定值，应根据（）等条件来确定。

按人力资源流动的社会方向分，可将人力资源流动分为（）

员工晋升是员工在组织中由低级职位向更高级职位变动的过程，晋升往往与更大的责任、更高的薪酬相对应。按晋升的幅度分，可将晋升分为（）

从员工的角度出发，对员工变动率进行测量，应对下面五个变量进行测量和分析，即（）、非工作因素及其对工作行为的影响、员工流动的行为倾向等。

已知x=3，那么赋值语句x='abcedfg'是无法正常执行的。

以下程序的输出结果是ls1=[1,2,3,4,5]ls2=[3,4,5,6,7,8]cha1=[]foriinls2:ifinotinls1:cha1.append(i)print(cha1)

已知x=3，那么赋值语句x='abcedfg'是无法正常执行的。

给出如下代码：>>>x=3.14>>>eval('x+10')

给出如下代码：>>>x=3.14>>>eval('x+10')